Ley de Inclusión en Chile, ¿Es una verdadera solución?

Ilustración de persona en silla de ruedas en ambiente laboral

En Chile, un 20% de las personas de 18 años o más, se encuentran en situación de discapacidad, es decir, más de dos millones seiscientas mil; de éstas, sólo el 39,3% tiene empleo, una cifra baja, considerando que estas personas, al igual que todos, necesitan subsistir.

El ingreso al trabajo remunerado es un derecho de todas las personas, implica una ganancia económica y además es un proceso de integración y participación ciudadana. El 1 de abril comenzó a regir la nueva ley de Inclusión Laboral en Chile, con el objetivo de prohibir la discriminación y generar más oportunidades de empleo a personas en situación de discapacidad. Consiste principalmente, en que empresas u organismos con al menos 100 trabajadorescuenten con al menos un 1% de sus trabajadores en situación de discapacidad. La ley busca respetar la dignidad de las personas en situación de discapacidad, eliminando la discriminación en los sueldos, ya que antes éstas personas recibían uno menor al correspondiente.

A julio de este año, luego de tres meses en vigencia, esta Ley consiguió que 574 empresas en Chile hayan contratado a 2.564 trabajadores en situación de discapacidad. Sin embargo la Fundación Descúbreme detectó a través de un estudio, que sólo un 21% de las organizaciones contempla un área destinada a la inclusión de trabajadores en situación de discapacidad. El problema con ésto es que una persona discapacitada que busca trabajo tendrá una difícil labor para integrarse a un equipo donde no existe una disposición a nivel organizacional.

Este cambio a nivel de trabajadores, repercute en los clientes y consumidores, aspecto que en Lazarillo buscamos solucionar mejorando la relación de las personas con los espacios en los que se encuentran, como también acercar a las personas con la información, para que puedan desenvolverse de la mejor forma posible.

El cambio debe comenzar desde la raíz, cambiando la mentalidad, buscando una real inclusión y generando oportunidades laborales para todos y toda.

Dentro de éste contexto entrevistamos Simón Palacios, creador de Atrévete Consultoría, Coach en Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad y Speaker Motivacional acerca de la nueva ley de inclusión laboral, y de su parecer frente a las normativas, sus críticas y consejos.

¿Qué opinas sobre la nueva Ley de Inclusión Laboral?

Es algo positivo, ya que a la larga busca generar inclusión a nivel laboral, pero es negativa la forma en que se implementó ya que las empresas que contaban con personal suficiente como para que se les exigiera el porcentaje de inclusión, comenzaron a buscar personas con discapacidad, no a personas con talento. Además no existe preparación para la inclusión, si bien las personas con discapacidad saben que existe la ley, no postulan a trabajos de forma convencional, es decir, por los portales de empleo tradicionales, sino más bien lo hacen a través de fundaciones, ONG o consultorías que se dedican a la inclusión laboral de personas con discapacidad.

No se basa en la contratación de personas con discapacidad, el contratarlos no nos hace inclusivos, el realizar cambios culturales a nivel de sociedad sobre nuestra mirada victimizadora hacia ellos, si lo es. Tenemos juicios, prejuicios y sesgos frente a la discapacidad, muchas veces esto genera tensiones en el clima laboral al estar mal gestionado. No se conversa ni prepara a el personal para estas contrataciones, no se da por sí solo al contratar personas con discapacidad.

¿Cuál sería el trabajo a nivel social para mejorar en el ámbito laboral el tema de la inclusión?

La verdad que al hablar sobre cuál sería la solución dependerá de la empresa u organización en que nos encontremos, ya que todas tienen culturas o subculturas según sus áreas. Si bien es cierto que la ley puso un tema importante sobre la mesa a nivel público y privado; también es cierto que no se define de forma clara la forma en que se fiscalizará su cumplimiento. Ésta ley no es un cambio radical, se debe gestionar a nivel empresarial a largo plazo, no se logra nada con contratar personas con discapacidad si es que no se genera un seguimiento, integración y adaptación. Ésto por otro lado, expone a las personas con discapacidad a enfrentarse a la frustración ante estas situaciones, la poca preparación de la cultura organizacional genera una barrera que involucra tanto a la persona como a su círculo cercano a causa de las aprensiones y sobreprotección muchas veces existente.

Por otra parte existen barreras que impiden el acceso, ya que las empresas comenzaron a buscar personas con discapacidad con títulos técnicos o superiores, sin embargo, existe poca gente con discapacidad preparada para nuestros profesionales, dado que el acceso a la educación superior está poco preparado para recibir estudiantes con discapacidad, en temas de accesibilidad no solo de infraestructura, sino que también en la poca accesibilidad que hay en la entrega de información respecto por ejemplo, en las materias educacionales.No nos encontramos preparados para recibirlos, tanto a nivel de infraestructura y transporte como de accesibilidad a la información, limitando así sus estudios y repercutiendo de forma directa en la contratación de personal con discapacidad.

¿Cuál sería el paso a paso ideal para que una empresa con intenciones de incluir en su personal a personas con discapacidad logre hacerlo de forma correcta, ya sea por iniciativa propia o a causa de la ley?

Yo no creo que exista un paso a paso, depende de la cultura y el compromiso de las organizaciones del rol ejecutivo y lo otro es poder apoyarse en fundaciones, consultoras y organizaciones que trabajen con el tema de discapacidad, no sólo con la contratación, si no que en eliminar barreras.

Si hay una estrategia de inclusión que impacte de forma interna y externa como gestionar la diversidad

¿De las personas que buscan trabajo, consideramos que existe alguna responsabilidad por parte de ellas?

Nosotros creemos que las personas con discapacidad tienen una responsabilidad, de prepararse para la instancia de buscar trabajo; En atrévete consultoría y Red apis hemos hecho charlas gratuitas para apoyar a personas con discapacidad para apoyarlos en el trabajo desde aspectos básicos como la presentación personal, puntualidad, responsabilidad, hasta cómo prepararse para las entrevistas en donde no saquen a flote su condición de discapacidad si no que más bien puedan sobresaltar el por qué puedan ser elegidos. Los enseñamos a venderse en el mercado, a reconocer fortalezas y debilidades para calzar mejor en el perfil de búsqueda. Buscamos desarrollar las habilidades blandas.

¿Ustedes se involucran a nivel familiar?

En la consultora apoyamos todo el proceso, tanto a las organizaciones que contratan nuestros servicios como a las personas con discapacidad que apoyamos en su búsqueda laboral. En ese sentido, si bien es cierto que nosotros buscamos que los procesos de reclutamiento y selección sean los mismos para todos, realizamos ciertos ajustes en ellos dónde prestamos más apoyo en el ámbito familiar es en el caso de las personas con discapacidad cognitiva, ya que son un poco más sobreprotectoras, dado a que tienen miedo a que se discrimine al candidato o tenga que pasar por momentos incómodos en su trabajo.

¿Crees que influye la edad en la búsqueda y disposición personal y familiar al buscar trabajo?

Sí, ya que el ser una discapacidad es una barrera y ser mayor, genera una doble. Para el mercado una persona sobre los 50 o 55 años es complicado encontrar trabajo hoy en día, súmale más encima que si tiene discapacidad, se genera una doble barrera de entrada en el mercado laboral. Nuestra labor como consultora es poder apoyar y dar a conocer que las personas están en ese lugar por mérito propio, no por su condición.

¿Tienes alguna recomendación para empresas que buscan ser inclusivas?

Mi recomendación es principalmente, que cuando hagan inclusión, salgan en búsqueda de talento, gente que apoye, produzca y genere ventajas competitivas, en el caso de llamar a una persona con discapacidad que sea por su talento. En caso contrario, ojalá generar un feedback de forma real y transparente ya que influye en la emocionalidad de las personas, no cuesta nada mandar un correo o llamar, pero siempre ser cortés porque estamos trabajando con personas. Salgan a buscar y ayuden a cambiar la cultura, somos mucho más que la Teletón.